PRAVILNIK O PRAVILIMA PONAŠANJA POSLODAVACA I ZAPOSLENIH U VEZI SA PREVENCIJOM I ZAŠTITOM OD ZLOSTAVLJANJA NA RADU

(“Službeni glasnik RS”, br. 62/2010)

I PREDMET PRAVILNIKA

Član 1

Ovim pravilnikom propisuju se pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih, odnosno

drugih radno-angažovanih lica (u daljem tekstu: zaposleni) u vezi sa prevencijom i

zaštitom od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: zlostavljanje),

odnosno od seksualnog uznemiravanja.

Svi pojmovi upotrebljeni u ovom pravilniku u muškom rodu podrazumevaju iste pojmove

u ženskom rodu.

II PREVENCIJA OD ZLOSTAVLJANJA I ZLOUPOTREBE PRAVA NA ZAŠTITU OD

ZLOSTAVLJANJA

1. Obaveze poslodavca

Član 2

Poslodavac je dužan da, radi stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu

okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja i zaposlenima

obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju od strane poslodavca,

odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca.

Član 3

Poslodavac je dužan da, radi prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja,

sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da

prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.

Poslodavac može da obezbedi obuku, odnosno osposobljavanje određenog

zaposlenog ili zaposlenih za obavljanje posredovanja, kao načina razrešenja spornih

odnosa povezanih sa zlostavljanjem.

Član 4

Poslodavac je dužan da zaposlenom pre stupanja na rad dostavi obaveštenje o zabrani

vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca

u vezi sa zabranom vršenja zlostavljanja.

Poslodavac je dužan da obaveštenje iz stava 1. ovog člana dostavi i zaposlenima koji

se na dan početka primene Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (u daljem

tekstu: Zakon), nalaze na radu kod poslodavca – u roku od 30 dana od dana početka

primene tog zakona.

Obaveštenje iz stava 1. ovog člana sačinjava se u najmanje dva primerka, od kojih

jedan primerak zadržava poslodavac, a drugi zaposleni.

Ako zaposleni odbije da potpiše i primi obaveštenje iz stava 1. ovog člana smatra se da

je upoznat sa njegovom sadržinom ako mu je obaveštenje dostavljeno na način i u

postupku propisanom zakonom.

Član 5

Obaveštenje iz člana 4. ovog pravilnika treba naročito da sadrži sledeće podatke:

– da je zakonom zabranjeno i sankcionisano vršenje zlostavljanja, seksualnog

uznemiravanja, kao i zloupotreba prava na zaštitu od takvog ponašanja;

– šta se smatra zlostavljanjem, seksualnim uznemiravanjem i zloupotrebom prava na

zaštitu od takvog ponašanja (pojmovi);

– da se zaštita od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja ostvaruje kod poslodavca (u

postupku posredovanja i postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog) i pred

nadležnim sudom;

– da zaposleni koji smatra ili sumnja da je izložen zlostavljanju ili seksualnom

uznemiravanju, pre obraćanja sudu, treba da se obrati nadležnom licu ili licima kod

poslodavca za zaštitu od takvog ponašanja, a zaposleni koji smatra da je izložen

zlostavljanju ili seksualnom uznemiravanju od samog poslodavca, može da se

neposredno obrati sudu za zaštitu od takvog ponašanja;

– da će poslodavac učiniti dostupnim podatke o licima ovlašćenim za pokretanje

postupka za zaštitu od zlostavljanja, licu kome se podnosi zahtev za zaštitu od

zlostavljanje i drugim licima koja se mogu uključiti u postupak zaštite od zlostavljanja, i

na koji način;

– da se ne smatra zlostavljanjem, niti može pokretati postupak za zaštitu od

zlostavljanja: u slučaju kršenja prava propisanih drugim zakonima kojima je i

obezbeđena zaštita tih prava (protiv pojedinačnog akta poslodavca kojim se odlučuje o

pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih; u slučaju uskraćivanja i

onemogućavanja prava kao što je pravo na zaradu, dnevni, nedeljni i godišnji odmor i

dr.; u slučaju diskriminatorskog ponašanja po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je

zabranjeno i sankcionisano posebnim zakonom i dr.); da se ne smatraju zlostavljanjem

ni: radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla; preduzete aktivnosti koje

su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu i povremene razlike u

mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim

ako nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog, kao i druga ponašanja

koja se ne mogu smatrati zlostavljanjem u skladu sa Zakonom o sprečavanju

zlostavljanja na radu;

– da su prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca u vezi sa prevencijom i

zaštitom od zlostavljanja propisani Zakonom i ovim pravilnikom, koji su objavljeni u

“Službenom glasniku Republike Srbije”.

Član 6

Poslodavac je, radi ostvarivanja prava na zaštitu od zlostavljanja, dužan da

zaposlenima učini dostupnim podatke o:

1) licu kome zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju može da se obrati radi

pružanja saveta i podrške (u daljem tekstu: lice za podršku);

2) licima ovlašćenim za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja (predstavnik

sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik

zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu);

3) licu kod poslodavaca kome se podnosi zahtev za zaštitu od zlostavljanja;

4) spisku posrednika koji se vodi kod poslodavca.

Ako kod poslodavaca postoje zaposleni koji su osposobljeni za obavljanje

posredovanja, poslodavac može učiniti dostupnim i podatke o tim licima.

Član 7

Radi prevencije zlostavljanja i prepoznavanja zlostavljanja, poslodavac može da odredi

lice za podršku kome zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju može da se

obrati radi pružanja saveta i podrške.

Poslodavac može da zatraži mišljenje sindikata o određivanju lica za podršku.

Lice za podršku treba da sasluša zaposlenog, da mu da savet, da ga uputi, informiše i

pruži podršku s ciljem rešavanja sporne situacije.

2. Obaveze zaposlenog

Član 8

Zaposleni je dužan da se odazove pozivu poslodavca da se informiše, obaveštava i

osposobljava radi prepoznavanja i sprečavanja zlostavljanja i zloupotrebe prava na

zaštitu od zlostavljanja.

Zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja

koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja.

3. Odgovornost zaposlenog

Član 9

Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od

zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne

dužnosti, u skladu sa zakonom.

4. Opšta pravila ponašanja poslodavca i zaposlenih na radu

Član 10

Poslodavac i zaposleni dužni su da se ponašaju na način kojim se poštuje dostojanstvo

zaposlenih i da nastoje da u dobroj veri poštuju opšta pravila ponašanja na radu, i to:

1) poslodavac treba da nastoji:

– da obezbedi radnu okolinu u kojoj će se poslovi obavljati u atmosferi poštovanja,

saradnje, otvorenosti, bezbednosti i jednakosti,

– da razvija svest kod zaposlenih o potrebi uzajamnog poštovanja, saradnje i timskog

rada u izvršavanju radnih zadataka,

– da pruži dobar primer tako što će se prema svima ponašati ljubazno, sa

dostojanstvom i uz dužno poštovanje,

– da omogući sindikatima da svojim učešćem daju doprinos u osposobljavanju i radu na

prevenciji i sprečavanju zlostavljanja,

– da omogući zaposlenima pravo da iznesu svoje mišljenje, stavove i predloge u vezi sa

obavljanjem posla, kao i da se njihovo mišljenje sasluša i da zbog toga ne trpe štetne

posledice;

2) zaposleni treba da nastoji:

– da se prema drugim zaposlenima i poslodavcu ponaša sa dostojanstvom,

poštovanjem i uvažavanjem,

– da ličnim primerom doprinese stvaranju radne okoline u kojoj nema zlostavljanja na

radu, kao ni ponašanja koje bi moglo da doprinese zlostavljanju na radu, odnosno da

poslove obavlja u atmosferi poštovanja, saradnje, otvorenosti, bezbednosti i jednakosti,

– da svojim učešćem da doprinos u radu na prevenciji i sprečavanju zlostavljanja.

III PONAŠANJA KOJA BI MOGLA DA UKAŽU NA ZLOSTAVLJANJE ILI SEKSUALNO

UZNEMIRAVANJE

1. Zlostavljanje i seksualno uznemiravanje

Član 11

Zlostavljanje, saglasno članu 6. stav 1. Zakona, jeste svako aktivno ili pasivno

ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a

koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog

integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko,

ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se

zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže

ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zlostavljanje, saglasno članu 6. stav 2. Zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih

na ponašanje iz stava 1. ovog člana.

Seksualno uznemiravanje, saglasno članu 21. stav 3. Zakona o radu (“Službeni glasnik

RS”, br. 24/05, 61/05 i 54/09), jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje

koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog u sferi polnog života, a

koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

2. Ponašanja od kojih se treba uzdržavati

Član 12

Radi prevencije od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja poslodavac i zaposleni

treba da se naročito uzdrže od:

1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što

su:

– neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i

neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru,

– obraćanje uz viku, pretnju i vređanje,

– uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za

komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja,

– druga istovrsna ponašanja;

2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao

što su:

– ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano

izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,

– neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,

– neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;

– neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,

– neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,

– druga istovrsna ponašanja;

3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što

su:

– verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o

zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,

– negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,

– imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,

– ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,

– druga istovrsna ponašanja;

4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta

zaposlenog, kao što su:

– neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,

– nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,

– neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,

– davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,

– davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;

– određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,

– česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu

uslovljena procesom rada,

– neopravdano prekomerno nadziranje rada,

– namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s

poslom,

– manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,

– zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u

vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,

– neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih

sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,

– neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog

osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,

– druga istovrsna ponašanja;

5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su:

– neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora

o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,

– pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,

– fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,

– namerno izazivanje konflikata i stresa,

– druga istovrsna ponašanja;

6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:

– ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,

– pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,

– navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade,

pretnju ili ucenu,

– druga istovrsna ponašanja.

3. Ponašanja i aktivnosti koji se ne smatraju zlostavljanjem

Član 13

Ne smatraju se zlostavljanjem:

1) pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i

dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa,

protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;

2) uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom

o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom

(neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno

zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.);

3) radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;

4) preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na

radu;

5) svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po

bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita

obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom;

6) povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i

radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog

i dr.

4. Zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja

Član 14

Zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, saglasno članu 11. stav 3. Zakona, čini

zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za

pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog

postupka s ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da

nanese štetu drugom licu.

IV PRAVILA PONAŠANJA U VEZI SA ZAŠTITOM OD ZLOSTAVLJANJA

1. Ponašanje u slučaju sumnje da je izvršeno zlostavljanje

Član 15

Zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju treba da se obrati licu za koje sumnja

da vrši zlostavljanje i da mu ukaže na njegovo ponašanje, a u cilju rešavanja sporne

situacije i bez pokretanja postupka za zaštitu od zlostavljanja.

Član 16

Zaposleni koji sumnja da je izložen zlostavljanju treba da se obrati licu za podršku ili

licu kod poslodavca ovlašćenom za podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja,

odnosno drugom licu koje uživa njegovo poverenje, radi predočavanja problema i

pružanja saveta o načinu daljeg postupanja i rešavanju sporne situacije.

Lice iz stava 1. ovog člana treba da sasluša zaposlenog, da mu da savet, da ga uputi,

informiše i pruži podršku u cilju rešavanja sporne situacije.

2. Zaštita od zlostavljanja

Član 17

Zaštita od zlostavljanja ostvaruje se, u skladu sa Zakonom, u postupku:

1) posredovanja kod poslodavca;

2) utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod poslodavca;

3) pred nadležnim sudom.

1. a) Zaštita od zlostavljanja koja se ostvaruje kod poslodavca

Podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja

Član 18

Pre pokretanja postupka za zaštitu od zlostavljanja zaposleni koji smatra da je izložen

zlostavljanju treba, ako je to u konkretnom slučaju izvodljivo i moguće, da jasno stavi do

znanja licu za koje smatra da vrši zlostavljanje da je njegovo ponašanje neprihvatljivo i

da će potražiti zakonsku zaštitu ako takvo ponašanje odmah ne prestane.

Član 19

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, pre podnošenja tužbe sudu treba da

pokuša da ostvari zaštitu od zlostavljanja u postupku kod poslodavca, u skladu sa

Zakonom.

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom

fizičkog lica (preduzetnik) ili odgovornog lica u pravnom licu (direktor i dr.), može da

podnese tužbu sudu protiv poslodavca bez prethodnog pokretanja postupka za zaštitu

od zlostavljanja kod poslodavca, u skladu sa Zakonom.

Kome se podnosi zahtev

Član 20

Zahtev za zaštitu od zlostavljanja podnosi se odgovornom licu kod poslodavca sa

svojstvom pravnog lica (direktor i dr.), odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica

(preduzetnik) ili drugom licu koga oni ovlaste (u daljem tekstu: ovlašćeno lice kod

poslodavca).

Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pismenom obliku, u skladu sa zakonom.

Zahtev iz stava 1. ovog člana može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za

poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje

na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu – uz pismenu saglasnost zaposlenog

koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Rok za podnošenje zahteva

Član 21

Zahtev za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca može se, u skladu sa Zakonom,

podneti u roku od šest meseci od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje

predstavlja zlostavljanje.

Istekom roka iz stava 1. ovog člana pravo na pokretanje postupka za zaštitu od

zlostavljanja zastareva.

Za vreme trajanja roka iz stava 1. ovog člana i za vreme vođenja postupka

posredovanja ne teku rokovi zastarelosti propisani zakonom za utvrđivanje

odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne

dužnosti.

Sadržina zahteva

Član 22

U zahtevu za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja treba da se navedu:

1) podaci o podnosiocu zahteva;

2) podaci o zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, ako nije podnosilac

zahteva;

3) podaci o zaposlenom koje se tereti za zlostavljanje;

4) kratak opis ponašanja za koje se opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje;

5) trajanje i učestalost ponašanja koje se smatra zlostavljanjem, kao i datum kada je

poslednji put učinjeno to ponašanje;

6) dokazi (svedoci, pisana dokumentacija, lekarski izveštaji, dozvoljeni audio i video

zapisi i dr.).

Određivanje posrednika

Član 23

Poslodavac, odnosno ovlašćeno lice kod poslodavca dužno je da, u roku od tri dana od

dana prijema zahteva za zaštitu od zlostavljanja, stranama u sporu predloži

posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa i da predloži da izaberu lice sa

spiska posrednika kod poslodavca ili sa drugog spiska, u skladu sa Zakonom, odnosno

da predloži posrednika za konkretan slučaj.

Ako se strane u sporu i poslodavac, odnosno ovlašćeno lice kod poslodavca ne mogu

da sporazumeju o određivanju, odnosno izboru posrednika, lice iz stava 1. ovog člana

dužno je da, bez odlaganja, podnosiocu zahteva i zaposlenom koji smatra da je izložen

zlostavljanju a nije podnosilac zahteva, dostavi pismeno obaveštenje da postupak

posredovanja nije uspeo, jer nije postignut sporazum o određivanju, odnosno izboru

posrednika.

Od dana dostavljanja obaveštenja iz stava 2. ovog člana teče rok od 15 dana, propisan

Zakonom, za podnošenje tužbe sudu za zaštitu od zlostavljanja.

Posredovanje

Član 24

Postupak posredovanja sprovodi se u skladu sa Zakonom.

Ako posredovanje uspe, strane u sporu, uz učešće posrednika, zaključuju sporazum

koji, saglasno članu 21. stav 1. Zakona, naročito sadrži mere koje su usmerene na

prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti

nastavljanja takvog ponašanja – zlostavljanja.

Dejstvo sporazuma postignutog u postupku posredovanja zavisi od volje strana u

sporu, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom

odnosu.

Sporazum može sadržati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti

nastavljanja zlostavljanja (premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu ili druge mere

koje se tiču statusa i prava strana u sporu).

Poslodavac može prihvatiti preporuke iz stava 4. ovog člana ako su u skladu sa

zakonom i njegovom poslovnom politikom.

Utvrđivanje odgovornosti zaposlenog

Član 25

Ako posredovanja nije uspelo, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili

da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, poslodavac je dužan da pokrene

postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline,

odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom.

Dostavljanje odluka i obaveštenja

Član 26

Poslodavac je dužan da odluku donetu u postupku utvrđivanja odgovornosti

zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje dostavi i zaposlenom koji smatra da je izložen

zlostavljanju.

Član 27

Obaveštenja i odluke koje se donose u postupku zaštite od zlostavljanja kod

poslodavca, od čijeg dostavlja počinju da teku rokovi za podnošenje tužbe sudu

utvrđeni Zakonom dostavljaju se zaposlenom prema pravilima ličnog dostavljanja, u

skladu sa zakonom.

1. b) Tužba sudu

Član 28

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, a koji nije zadovoljan ishodom

postupka posredovanja, odnosno postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog koji

se tereti za zlostavljanje, može da podnese tužbu sudu.

Tužba se podnosi u skladu sa Zakonom.

V ZAVRŠNA ODREDBA

Član 29

Ovaj pravilnik stupa na snagu narednog dana od dana objavljivanja u “Službenom

glasniku Republike Srbije”.

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

– propis objavljen u „Službenom glasniku RS“ broj 62/2010 od 03.09.2010. godine, stupio na snagu

04.09.2010. godine.